NOTICIA

http://www.elheraldo.co/local/no-habra-sustitucion-patronal-para-trabajadores-de-el-prado-264542

SUSTITUCION DE PATRONOS

CÓDIGO SUSTANTIVO 

DEL TRABAJO 

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 

TITULO I 

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 

CAPITULO VII 

SUSTITUCION DE PATRONOS 

Art. 67.‐ Definición. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono 

por  otro,  por  cualquier  causa,  siempre  que  subsista  la  identidad  de  establecimiento,  es 

decir,  en  cuanto  éste  no  sufra  variaciones  esenciales  en  el  giro  de  sus  actividades  o 

negocios.  

Nota:  En  la    sustitución  patronal  encontramos  tres  elementos  cambio  de  patrono, 

continuidad  de  la  empresa  y  continuidad  del  trabajador,  entendemos  entonces  que  no 

puede  decirse    que  habiendo  cambio  de  patrono  y  continuidad  de  la  empresa  podría  no 

existiere  continuidad del trabajador, si el contrato de trabajo continúa.  

La  sustitución  patronal  en  Colombia  se  establece  con  el  Decreto  652  de  1935  según  el  

artículo 27 del mismo  “… se considerará como una misma empresa, la que haya conservado 

en  sus  líneas  generales  el  mismo  giro  del  negocio  u  ocupaciones    con  las  variaciones 

naturales del progreso, ensanche o disminución, aun cuando hubiere cambiado de nombre, 

patrono o dueño”.  

Luego  en  el  año  de  1945  con  la  entrada  en  vigencia  de  la  ley  6ª    establece    que  la  sola 

sustitución  del  patrono  no  extingue    los  contratos  de  trabajo.  Posteriormente,    el  decreto 

2127  de  1945  reglamentario  de  la  Ley  6ª,    definió  la  sustitución  de  patronos  como  “toda 

mutación  del dominio sobre la empresa o negocio o de su régimen de administración sea por 

muerte del primitivo dueño, o por enajenación a cualquier título, o por transformación de  la 

sociedad  empresaria  o  por  contrato  de  administración  delegada  o  por  otras  causas 

análogas”.  

Art.  68.‐  Mantenimiento  del  contrato  de  trabajo.  La  sola  sustitución  de  patronos  no 

extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. 

Art. 69.‐ Responsabilidad de los patronos. 

1o) El antiguo y el nuevo patrono  responden  solidariamente de  las obligaciones que  a  la 

fecha  de  la  sustitución  sean  exigibles  a  aquel,  pero  si  el  nuevo  patrono  las  satisfaciere, 

puede repetir contra el antiguo. 

2o)  El  nuevo  patrono  responde  de  las  obligaciones  que  surjan  con  posterioridad  a  la 

sustitución. 

3o) En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, 

las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser 

cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede  repetir contra  el antiguo.4o) El antiguo 

patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus 

cesantías  por  todo  el  tiempo  servido  hasta  el  momento  de  la  sustitución,  como  si  se 

tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. 

5o) Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el 

valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo 

que  los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en  la fecha de 

la sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de 

las  cesantías  que  se  vayan  causando,  aún  cuando  el  antiguo  patrono  no  cumpla  con  la 

obligación que se le impone en este inciso. 

6o)  El  nuevo  patrono  puede  acordar  con  todos  o  cada  uno  de  los  trabajadores  el  pago 

definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, 

en  la  misma  forma  y  con  los  mismos  efectos  de  que  trata  el  inciso  4o.  del  presente 

artículo. 

Art. 70.‐ Estipulaciones entre  los patronos. El antiguo y el nuevo patrono pueden acordar 

modificaciones  de  sus  propias  relaciones,  pero  los  acuerdos  no  afectan  los  derechos 

consagrados en favor de los trabajadores en el artículo anterior. 

Así engañan a los jóvenes del país en sus primeros trabajos

http://app.eltiempo.com/bogota/enganos-de-jovenes-al-conseguir-su-primer-trabajo/16713073

SALARIOS

SALARIOS

el salario constituye todo lo que recibe el trabajador como remuneración ordinaria fija o variable como contraprestación por sus servicios prestados sea cualquiera la denominación que adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas extras, días de descanso, porcentaje de ventas y comisiones.

el estado interviene en la regulación del salario fijando las pautas y derroteros que lo estructuran y privilegian, 

QUE ES UN SALARIO ORDINARIO:

Salario ordinario es la remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio. El empleador debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley, las convenciones colectivas

PRESTACIONES SOCIALES

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

SALARIO MIXTO: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

SALARIO NOMINAL: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

SALARIO EN METÁLICO: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.

SALARIO EN ESPECIE: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

SALARIO FIJO: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, etc.

SALARIO VARIABLE: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta. SALARIO MIXTO: el salario mixto esta compuesto por elementos variables y fijos.

Fuente: http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/410-tipos-de-salarios/#ixzz4LzDhNMYM

libertad y forma de estipular el salario 

PRIMAS EXTRALEGALES

PRIMAS EXTRALEGALES – Naturaleza jurídica / CARÁCTER SALARIAL – Primas extralegales / PRESTACIONES SOCIALES – Primas extralegales / REGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL DE EMPLEADOS TERRITORIALES – Competencia / ASAMBLEA DEPARTAMENTAL DE ANTIOQUIA – Competencia para crear elementos salariales

las referidas primas tienen la naturaleza salarial, toda vez que se crearon para retribuir directamente los servicios del trabajador y no para cubrir una contingencia a la que pudiera verse sometido. Aunado a lo anterior, las primas en comento, se crearon en atención a las funciones y responsabilidades asignadas y a los requisitos de conocimientos y experiencia requeridos para su ejercicio. Así pues, no se vislumbra que las referidas primas se hubiesen creado con un fin diferente a la de retribuir tanto el servicio prestado como las calidades del docente beneficiario de la misma como para despojarles el carácter salarial que realmente tienen. Además, es fácil inferir de la simple lectura de los textos acusados que las mismas no pretenden compensar las especiales circunstancias en que se presta el servicio, o cubrir las contingencias o eventuales riesgos en que pueda encontrarse el empleado por laborar en condiciones desfavorables, para pensar que encajan dentro de las denominadas prestaciones sociales. En ese orden de ideas, se tiene que desde la reforma constitucional de 1968, se establece una competencia compartida y concurrente en materia salarial, pues tanto el Presidente de la República, como los Gobernadores, podían fijar los emolumentos de los empleados de sus dependencias, siempre con sujeción a las leyes o normas expedidas por el Congreso y las Asambleas. Tal como se expone, la Carta de 1991, reservó la facultad de fijar el régimen salarial de los empleados públicos en cabeza del Congreso y del Gobierno Nacional, sin perjuicio de la competencia asignada a las Asambleas Departamentales y a los Concejos Municipales para determinar las escalas salariales. En este momento es del caso recordar que esta Corporación, a través de la sentencia a la que se hizo referencia en párrafos anteriores y cuyo ponente es el mismo que surge como tal en esta oportunidad dejó sentado que la facultad atribuida a las Asambleas y Concejos para fijar las escalas salariales es para determinar los grados o niveles para las distintas categorías de empleos y no para crear elementos salariales o factores salariales. De lo anteriormente expuesto, se advierte que hubo un cambio de competencia para fijar el régimen salarial de los empleados territoriales a partir del año de 1968, situación que se consolidó definitivamente con la entrada en vigencia de la Constitución de 1991. Atendiendo lo anteriores parámetros de orden normativo y jurisprudencial puede concluirse válidamente que la Constitución Política de 1886, antes de ser modificada por el Acto Legislativo de 1968, facultaba a la Asamblea Departamental de Antioquia para crear elementos salariales, como las primas contenidas en los artículos 2° parágrafo, 6°, 7° y 18 parágrafo, cuya naturaleza ya fue analizada en esta providencia.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=46643

MODALIDADES DE REMUNERACION

SALARIO EN ESPECIE: 
Se presenta cuando al empleador o a su familia  se le suministra, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario como contraprestación directa del servicio. el salario en especie debe valorarse en todo contrato de trabajo , pero nunca debe superar el 50 % del salario total, pero si el trabajador solo devenga el salario mínimo este no puede exceder el 30 %.

el empleador y el trabajador pueden de común acuerdo convenir el salario en sus diferentes modalidades. ya sea por una unidad de tiempo es decir por hora, día, semana , meses, si se pacta por día se pacta jornal, si se pacta por periodos mayores de un día se llama sueldo o por unidad de obra donde se aplicara las normas sobre el salario mínimo si esta obligado a cumplir una jornada ordinaria. en caso contrario no. 

SALARIO INTEGRAL: 
No puede ser inferior a la suma de 10 salarios mínimos mas el factor prestacional a la empresa que no es inferior al 30 % o la proporción prestacional de todos los trabajadores de la empresa, cuando el trabajador  devengue mas de 10 salarios mínimos se puede decir que el salario o mas de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos por trabajo de nocturno, horas extras, dominicales y festivos, subsidios e intereses excepto las vacaciones; el monto de salario integral  será la base para liquidar indenmizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones. sus aportes se reducen en un 30 % es decir toma como base el 70 % del salario integral.

el salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal en caso de jornales( salario diario), esta prohinido el pago de salarios en mercancías, fichas u otos medio semejantes a menos que ello represente alojamiento vestido o alimentación; el pago debe realizarce en el lugar de trabajo y una vez concluida la jornada laboral.

SALARIOS...Mapa Conceptual

JORNADA LABORAL

JORNADA LABORAL

Este es un tema de suma importancia dentro de la sociedad y que es de interés para el trabajador como para el empleador, para el trabajador porque quiere que quiere que se cumpla la jornada laboral de acuerdo a la ley , para poder cuidar su bienestar físico como mental y para el empleador porque quiere mayor productividad. esta jornada laboral esta regulada por el Articulo 34 a 38 del estatuto de los trabajadores; la duración máxima legal  son 8  horas diarias y 48 horas semanales.    

la importancia de la duración del trabajo son las siguientes razones:

• poner orden en la actividad laboral
• permitir distribución de funciones 
• proteger los derechos fundamentales. 

debemos de tener en cuenta que las normas de la jornada de trabajo son de carácter imperativo y orden publico.

Existe el siguiente ordenamiento jurídico de la  jornada laboral:

•  Jornada ordinaria: esta se refiere donde las dos partes llegan a un acuerdo , o falta de convenio la máxima legal.  puede desarrollarse ya sea de día o noche. resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como las horas extras, se entiende como hora extra todo aquel que se exceda de la hora ordinaria. según el Articulo 159 del código sustantivo del trabajo.
• Jornada suplementaria: se refiere a las horas extra, toda hora que exceda la jornada ordinaria y en todo caso la máxima legal.

                       

Terminacion de contrato

La terminación del contrato deberá hacerse por escrito, narrando hechos y faltas cometidas.

Puede darse por los siguientes casos:

• Muerte del trabajador
• Mutuo acuerdo
• Vencimiento del termino pactado
• Terminación de la obra contratada
•  Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento
• Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte(120)días
• Sentencia judicial
• Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador
• Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador.

 ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:

1.    El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2.    Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.    Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5.    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7.    La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8.    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.    La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.    La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.    El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
15.    La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

http://mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/330-9-icuales-son-las-justas-causas-que-tiene-el-empleador-para-dar-por-terminado-el-contrato-de-trabajo.html

Acoso Laboral