QUE SON LAS PRESTACIONES SOCIALES

                                      

las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado por un contrato de trabajo. por sus servicios prestados.

de lo anterior mencionado, en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forma parte de la base sobre la cual se paga, seguridad social, los aportes para fiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales.

• las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías , la dotación, etc.
• también incluyen pagos que tienen como objeto cubrir  los riesgos eventuales  que se encuentra expuesto el trabajador en sus actividades laborales.

existen las siguientes prestaciones sociales

Liquidación de Prestaciones Sociales

Prohibiciones de los contratos laborales

1. Prohibición de des mejorarlo:


ASUNTO: Desmejoramiento salarial


Respetado (a) Señor (a):
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta sobre "Desmejoramiento salarial", para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:
Inicialmente, se observa oportuno señalar que de acuerdo con la naturaleza y funciones asignadas en el Decreto 4108 de 2011.a la Oficina Asesora Jurídica de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta debido a que sus funcionarios no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Respecto a sus inquietudes cabe resaltar que la desmejora salarial, está prohibida por el ordenamiento jurídico Colombiano y si se presentara se tendría que cumplir algunos requisitos como por ejemplo, el que no vulnere el salario mínimo legal establecido por el Gobierno Nacional .y otro que medie expreso consentimiento del trabajador, situación que no se daría fácilmente pues ello significaría perjuicio irremediable para el trabajador, que solo en una circunstancia de carácter extremo como las económicas aducidas por el Empleador para su disminución sean de recibo para el trabajador, propuesta que puede hacerse por parte del Empleador pero no significaría que sea de obligatoria aceptación para el trabajador.
El llamado 'ius variandi" es considerado como la facultad del Empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato de trabajo, como por ejemplo la jornada laboral, sin que ella sea absoluta sino dentro del marco del respeto de los Derechos Constitucionales y legales del Trabajador, especialmente ha dicho la Corte Constitucional, el de honor y la dignidad del trabajador, el cual para su aplicación requiere hacerse en contextos como la razonabilidad, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y la inexistencia de perjuicio al trabajador, lo que en tratándose de la disminución del salario, difícilmente se daría.
La H. Corte Constitucional, al pronunciarse sobre el lus variandi, en Sentencia No. T-407/92 Magistrado Ponente, Doctor Simón Rodríguez Rodríguez, establece que siendo facultad del Empleador, éste no es absoluta y debe tenerse en cuenta por sobre todas las cosas la preservación del honor y la dignidad del trabajador al ejercitar su derecho.
Así las cosas, en uno de los apartes, la mencionada Providencia de la H. Corte
manifiesta:
'(...)
5. Él trabajó en condiciones dignas y justas y el "ius variandi".
Consiste el ius váríandí en la. Facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo., lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante, que ejerce sobre sus trabajadores. Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras según lo tiene establecido la doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley, e! contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo
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PBX: 4893900 - FAX: 4893100
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El texto constitucional atrás transcrito, en verdad qué consagra un derecho fundamental objeto de la acción de tute/a, pues; el empresario ha de guiar sus actuaciones frente al asalariado dentro de las mínimas condiciones del debido respeto a la dignidad de sus operarias, porque: según Se ha explicado precedentemente, e. Consubstancial tal dignidad con la naturaleza del Hombre persona y cabalmente, de la relación que se establece entre obrero y patrono y en razón de! poder subordinante del ultimo sobre el primero, pueden aparecer situaciones conflictivas de abuso que el ordenamiento constitucional no tolera, porque se repite ha de entenderse que al empleador se le prohíbe categóricamente atentar contra la dignidad de sus empleados. En este sentido el Código Sustantivo del Trabajo advierte que la subordinación jurídica no puede afectar "el honor, Ia dignidad:. y los derechos mínirnos dél trabajador "art. 23-b); obliga al empleador a "guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador"(art 57-5) y correlativamente le prohíbe ejecutar o autorizar cualquier acto "que ofenda su dignidad (art. ,59-9) y erige en justa causa, de despido para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del trabajador la violación grave de esas obligaciones y prohibiciones (art.62 - f),- 8)…”.
Así mismo, en dicha providencia, recalca que el "ius variandi" no es absoluto, cuando manifiesta:
“(…)
El jus varíandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N) así como por los principios mínimos fundaméntales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales corno las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente. En últimas,' debe tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono."
Por ello, al modificarse el salario por parte del Empleador, deberá tener consentimiento del trabajador expresamente manifestado, además hacerse dentro del marco de respeto de los derechos fundamentales del trabajador aludidos en los apartes transcritos ut supra y no vulnerar el salario mínimo legal reglado por el Gobierno Nacional para la jornada máxima legal.
La presente consulta, se absuelve en los términos del Artículo 28 de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual las respuestas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución.
Cordialmente,
[ORIGINAL FIRMADO]
ZULLY EDITH AVILA RODRIGUEZ
Coordinadora Grupo interno de Trabajo de Atención de Consultas.
Oficina Asesora Jurídica.


file:///C:/Users/Anflo/Downloads/220644%20Desmejoramiento%20salarial.pdf

Prohibición del trueque. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/formas_y_libertad_de_estipulacin_del_pago_de_salarios.html

Obligaciones laborales del empleador hacia su trabajado

Conozca las obligaciones laborales del empleador hacia su trabajador

Pagar el salario es una de las obligaciones, pero no la única.

 ¿Es empleador? ¿Sabe cuáles son sus obligaciones laborales frente a sus trabajadores? Es importante que las conozca en detalle para evitar ser sancionado por incumplir las mismas, por esta razón, Soportejuridico.comcomo empresa digital innovadora en el segmento legal explicará algunos aspectos que debe tener en cuenta para tener un vínculo laboral con su trabajador sano y conforme a la ley.

Como primera medida, el vínculo laboral nace del acuerdo entre las partes (empleador y trabajador), ya sea de forma verbal o escrita, el cual genera las siguientes obligaciones por parte del empleador:

1. Pagar al trabajador el salario acordado y las prestaciones que nazcan de la relación laboral (Prima de servicios, vacaciones, interés sobre las cesantías y los demás que se generen).

2. Afiliar y hacer los respectivos aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL y caja de compensación).

3. Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe se función.

4. Prestar primeros auxilios a los trabajadores en caso de presentarse un accidente laboral o enfermedad.

5. Respetar las costumbres y creencias del trabajador.

6. Reconocerle los derechos al trabajador según sus condiciones como por ejemplo viáticos, gastos de desplazamiento, licencia por luto, licencia de maternidad, certificado laboral y de ingresos.

7. Al momento de ponerle fin al contrato deberán reconocerse las prestaciones sociales y económicas adeudadas al trabajador conforme a la normatividad laboral.

Las obligaciones laborales anteriormente descritas son alguna de las más importantes que se deben respetar para evitar que el trabajador interponga la queja ante el Ministerio de Trabajo, Unidad de Gestión de Pensión y Parafiscales (UGPP) o inicien un proceso judicial buscando que sean reconocidos sus derechos y, de esta forma, sea sancionado el empleador.

En el evento de encontrarse frente cualquiera de las situaciones descritas previamente, podrá contactarse con Soporte Jurídico donde le brindarán la asesoría pertinente con el respaldo de abogados expertos en el tema con el fin de resolver o evitar que se presenten tan desafortunados inconvenientes, conozca todo sobre Soporte Jurídico enhttp://soportejuridico.com/quienes-somos.

(Aporte sacado del Tiempo )

¿QUE PASA CUANDO ESTAMOS MAL INFORMADOS SOBRE NUESTRAS OBLIGACIONES COMO EMPLEADOS?

Generalmente la desinformación causa sanciones  sin justa causa, sobre carga laboral, o utilización del empleado para cargos no asignados.

Este tipo de  incidentes suceden continuamente en muchas empresas, por la simple razón de la “NECESIDAD”  con esto que quiero decir… muy fácil que la necesidad de muchos empleados por obtener una retribución , CALLAN, por miedo a perder sus trabajos , están siendo  sobre cargados de labores, si en su momento les prometen un cargo y  en verdad son empleados para realizar otro tipo de labores no especificados en su contrato laboral, y es allí donde llegan la  sanciones sin justa causa, ya que por negarse algunas veces a realizar este tipo de labores no correspondientes  son amedrentados con dichas sanciones, obligándolos a realizarlas y CALLAR .

Es por esta y muchas más razones los empleadores deben informar muy claramente de sus obligaciones a sus empleados y dejar todo estipulado en un contrato  el cual debe ser leído completamente por el empleado poder aclarar dudas en el momento de ser contratado.

PERIODO DE PRUEBA

Primero lo primero: NO TODO Contrato de Trabajo trae implícito el Periodo de Prueba 

Para  que  se  considere  que  existe  el  Periodo  de  Prueba,  debe  estipularse  siempre  por
escrito.  Si no está  escrito no existe  tal período y desde el primer día  el  trabajador  tiene
toda la estabilidad laboral del caso.

La excepción a que esté por escrito la estipulación del Periodo de Prueba es en el Contrato
de Servicio Doméstico donde se presume ‐según el artículo 77 del Código Laboral‐ que en
todos  los  contratos  de  servicio  doméstico  (verbal  o  escrito),  los  primeros  15  días  son  de
Periodo de Prueba.

De  hecho,  si  se  hace  por  escrito  puede  ser  incluso  por  un  término  inferior,  pero  nunca
sobrepasar los 15 días.

¿Cuanto es el tiempo del Periodo de Prueba?

Si es  a  Término  Fijo  inferior a 1 año, el Periodo de Prueba  podrá  ser hasta  por  la  quinta
parte del tiempo del contrato, pero sin que exceda de 2 meses.
Ej. # 1: Si el contrato es por 6 meses (180 días), se saca la quinta parte (180÷5=36). O sea
que el Periodo de Prueba se podrá estipular por escrito hasta por 36 días.
Ej. # 2: Si el contrato es por 1 año (360), se saca la quinta parte (360÷5=72). En este caso,
la operación da como resultado un número de días superior a los 2 meses; por ello, sólo se
podrá estipular por escrito el Periodo de Prueba de 2 meses o 60 días.
En  el  contrato  escrito  a  Término  Indefinido  se  puede  fijar  por  escrito  como  Periodo  de
Prueba hasta por 2 meses (60 días) o menos.

Seguridad Social y Parafiscales en el Periodo de Prueba

Con frecuencia y cometiendo un craso error, muchos empleadores que fijan en el contrato
de  trabajo  escrito  un  Periodo  de  Prueba  no  afilian  ni  pagan  a  nombre  del  trabajador  la
Seguridad Social (Salud, Pensión y ARP) ni parafiscales (Caja, ICBF y Sena), durante los días
que  dura.  Sólo  lo  hacen  si  el  trabajador  sobrepasa  el  tiempo  de  prueba  y  a  partir  de  tal
momento.

Este error ha sido una causa que ha originado miles de condenas laborales a empleadores.
El  encargado  de  nómina  de  la  empresa  o  el  mismo  trabajador  que  está  en  los  días  de
prueba puede (y debe) exigir afiliación y pago de Seguridad Social y Parafiscales desde el
primer día de labores.

De no hacerlo, si durante esos días de prueba el trabajador sufre un accidente de trabajo
o  muere,  será  el  empleador  el  que  tiene  que  pagar  la  totalidad  de  los  valores
correspondientes a incapacidades, licencias y pensiones de invalidez o sobrevivencia.

Efectos prestacionales en el Periodo de Prueba

También  es  importante  aclarar  que  todos  los  días  laborados  cuentan  para  liquidar
Prestaciones Sociales, incluyendo los días del Periodo de Prueba.
Si  el  trabajador  es  desvinculado  o  se  retira  durante  los  días  del  Periodo  de  Prueba.

¿Cuánto se le paga de prestaciones sociales?
Se  le  paga  todo  proporcional  a  los  días  laborados,  esto  es:  Cesantías,  Intereses  de  las
Cesantías, Prima y Vacaciones.

Así el  trabajador  se desvincule 3 o 4 días después de  ingresar, estando en el Periodo de
Prueba, debe pagársele todas las prestaciones sociales por esos 3 o 4 días.

VACACIONES ACUMULADAS

VACACIONES

Es  el  derecho  que  tiene  todo  trabajador  dependiente  para  disfrutar  un  tiempo  de
descanso remunerado, que será de 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio.
También  puede  ser  pagado  proporcionalmente  por  cualquier  tiempo  laborado  si  al
finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrutó.

Los 15 días hábiles, ¿se cuentan de lunes a viernes o de lunes a sábado?
Depende.  Si  la  empresa  labora  habitualmente  de  lunes  a  viernes,  se  contará  los  15  días
hábiles sólo entre lunes y viernes. Si la empresa labora normalmente de lunes a sábado, se
contarán los 15 días hábiles tomando en cuenta los días de lunes a sábado.

Liquidando las vacaciones: un ejemplo vale más que mil palabras
Cuando el empleado empieza a disfrutar sus vacaciones con continuidad  laboral, no se  le
paga  15  días  de  salario  sino  el  total  de  días  calendario  que  estuvo  en  vacaciones.

Veámoslo con un ejemplo:

 El trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones el lunes 1 de septiembre de 2008.
 Como  sólo  laboran  en  su  empresa  de  lunes  a  viernes,  los  15  días  hábiles  terminan  el
viernes 19 de septiembre.

 Se reincorpora el día lunes 22 de septiembre.

 A pesar de que  la persona disfrutó de 15 días hábiles,  los días calendario (que  incluyen
domingos y festivos) que la persona tuvo fueron 21.

 El  empleador  debe  pagar  21  días  de  salario  ordinario  al  trabajador  que  disfruta
vacaciones con continuidad laboral.

Aquí está la diferencia!

En el ejemplo anterior vemos a un trabajador que disfruta sus vacaciones con continuidad
laboral,  mientras  que  el  trabajador  que  labora  un  año  exacto  y  su  contrato  de  trabajo
termina y no las disfruta efectivamente, se le paga en su liquidación el valor de 15 días de
salario.

NOTICIA

http://www.elheraldo.co/local/no-habra-sustitucion-patronal-para-trabajadores-de-el-prado-264542

SUSTITUCION DE PATRONOS

CÓDIGO SUSTANTIVO 

DEL TRABAJO 

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 

TITULO I 

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 

CAPITULO VII 

SUSTITUCION DE PATRONOS 

Art. 67.‐ Definición. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono 

por  otro,  por  cualquier  causa,  siempre  que  subsista  la  identidad  de  establecimiento,  es 

decir,  en  cuanto  éste  no  sufra  variaciones  esenciales  en  el  giro  de  sus  actividades  o 

negocios.  

Nota:  En  la    sustitución  patronal  encontramos  tres  elementos  cambio  de  patrono, 

continuidad  de  la  empresa  y  continuidad  del  trabajador,  entendemos  entonces  que  no 

puede  decirse    que  habiendo  cambio  de  patrono  y  continuidad  de  la  empresa  podría  no 

existiere  continuidad del trabajador, si el contrato de trabajo continúa.  

La  sustitución  patronal  en  Colombia  se  establece  con  el  Decreto  652  de  1935  según  el  

artículo 27 del mismo  “… se considerará como una misma empresa, la que haya conservado 

en  sus  líneas  generales  el  mismo  giro  del  negocio  u  ocupaciones    con  las  variaciones 

naturales del progreso, ensanche o disminución, aun cuando hubiere cambiado de nombre, 

patrono o dueño”.  

Luego  en  el  año  de  1945  con  la  entrada  en  vigencia  de  la  ley  6ª    establece    que  la  sola 

sustitución  del  patrono  no  extingue    los  contratos  de  trabajo.  Posteriormente,    el  decreto 

2127  de  1945  reglamentario  de  la  Ley  6ª,    definió  la  sustitución  de  patronos  como  “toda 

mutación  del dominio sobre la empresa o negocio o de su régimen de administración sea por 

muerte del primitivo dueño, o por enajenación a cualquier título, o por transformación de  la 

sociedad  empresaria  o  por  contrato  de  administración  delegada  o  por  otras  causas 

análogas”.  

Art.  68.‐  Mantenimiento  del  contrato  de  trabajo.  La  sola  sustitución  de  patronos  no 

extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. 

Art. 69.‐ Responsabilidad de los patronos. 

1o) El antiguo y el nuevo patrono  responden  solidariamente de  las obligaciones que  a  la 

fecha  de  la  sustitución  sean  exigibles  a  aquel,  pero  si  el  nuevo  patrono  las  satisfaciere, 

puede repetir contra el antiguo. 

2o)  El  nuevo  patrono  responde  de  las  obligaciones  que  surjan  con  posterioridad  a  la 

sustitución. 

3o) En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, 

las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser 

cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede  repetir contra  el antiguo.4o) El antiguo 

patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus 

cesantías  por  todo  el  tiempo  servido  hasta  el  momento  de  la  sustitución,  como  si  se 

tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. 

5o) Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el 

valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo 

que  los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en  la fecha de 

la sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de 

las  cesantías  que  se  vayan  causando,  aún  cuando  el  antiguo  patrono  no  cumpla  con  la 

obligación que se le impone en este inciso. 

6o)  El  nuevo  patrono  puede  acordar  con  todos  o  cada  uno  de  los  trabajadores  el  pago 

definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, 

en  la  misma  forma  y  con  los  mismos  efectos  de  que  trata  el  inciso  4o.  del  presente 

artículo. 

Art. 70.‐ Estipulaciones entre  los patronos. El antiguo y el nuevo patrono pueden acordar 

modificaciones  de  sus  propias  relaciones,  pero  los  acuerdos  no  afectan  los  derechos 

consagrados en favor de los trabajadores en el artículo anterior. 

Así engañan a los jóvenes del país en sus primeros trabajos

http://app.eltiempo.com/bogota/enganos-de-jovenes-al-conseguir-su-primer-trabajo/16713073

SALARIOS

SALARIOS

el salario constituye todo lo que recibe el trabajador como remuneración ordinaria fija o variable como contraprestación por sus servicios prestados sea cualquiera la denominación que adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas extras, días de descanso, porcentaje de ventas y comisiones.

el estado interviene en la regulación del salario fijando las pautas y derroteros que lo estructuran y privilegian, 

QUE ES UN SALARIO ORDINARIO:

Salario ordinario es la remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio. El empleador debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley, las convenciones colectivas

PRESTACIONES SOCIALES

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

SALARIO MIXTO: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

SALARIO NOMINAL: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

SALARIO EN METÁLICO: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.

SALARIO EN ESPECIE: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

SALARIO FIJO: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, etc.

SALARIO VARIABLE: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta. SALARIO MIXTO: el salario mixto esta compuesto por elementos variables y fijos.

Fuente: http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/410-tipos-de-salarios/#ixzz4LzDhNMYM

libertad y forma de estipular el salario 

PRIMAS EXTRALEGALES

PRIMAS EXTRALEGALES – Naturaleza jurídica / CARÁCTER SALARIAL – Primas extralegales / PRESTACIONES SOCIALES – Primas extralegales / REGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL DE EMPLEADOS TERRITORIALES – Competencia / ASAMBLEA DEPARTAMENTAL DE ANTIOQUIA – Competencia para crear elementos salariales

las referidas primas tienen la naturaleza salarial, toda vez que se crearon para retribuir directamente los servicios del trabajador y no para cubrir una contingencia a la que pudiera verse sometido. Aunado a lo anterior, las primas en comento, se crearon en atención a las funciones y responsabilidades asignadas y a los requisitos de conocimientos y experiencia requeridos para su ejercicio. Así pues, no se vislumbra que las referidas primas se hubiesen creado con un fin diferente a la de retribuir tanto el servicio prestado como las calidades del docente beneficiario de la misma como para despojarles el carácter salarial que realmente tienen. Además, es fácil inferir de la simple lectura de los textos acusados que las mismas no pretenden compensar las especiales circunstancias en que se presta el servicio, o cubrir las contingencias o eventuales riesgos en que pueda encontrarse el empleado por laborar en condiciones desfavorables, para pensar que encajan dentro de las denominadas prestaciones sociales. En ese orden de ideas, se tiene que desde la reforma constitucional de 1968, se establece una competencia compartida y concurrente en materia salarial, pues tanto el Presidente de la República, como los Gobernadores, podían fijar los emolumentos de los empleados de sus dependencias, siempre con sujeción a las leyes o normas expedidas por el Congreso y las Asambleas. Tal como se expone, la Carta de 1991, reservó la facultad de fijar el régimen salarial de los empleados públicos en cabeza del Congreso y del Gobierno Nacional, sin perjuicio de la competencia asignada a las Asambleas Departamentales y a los Concejos Municipales para determinar las escalas salariales. En este momento es del caso recordar que esta Corporación, a través de la sentencia a la que se hizo referencia en párrafos anteriores y cuyo ponente es el mismo que surge como tal en esta oportunidad dejó sentado que la facultad atribuida a las Asambleas y Concejos para fijar las escalas salariales es para determinar los grados o niveles para las distintas categorías de empleos y no para crear elementos salariales o factores salariales. De lo anteriormente expuesto, se advierte que hubo un cambio de competencia para fijar el régimen salarial de los empleados territoriales a partir del año de 1968, situación que se consolidó definitivamente con la entrada en vigencia de la Constitución de 1991. Atendiendo lo anteriores parámetros de orden normativo y jurisprudencial puede concluirse válidamente que la Constitución Política de 1886, antes de ser modificada por el Acto Legislativo de 1968, facultaba a la Asamblea Departamental de Antioquia para crear elementos salariales, como las primas contenidas en los artículos 2° parágrafo, 6°, 7° y 18 parágrafo, cuya naturaleza ya fue analizada en esta providencia.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=46643

MODALIDADES DE REMUNERACION

SALARIO EN ESPECIE: 
Se presenta cuando al empleador o a su familia  se le suministra, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario como contraprestación directa del servicio. el salario en especie debe valorarse en todo contrato de trabajo , pero nunca debe superar el 50 % del salario total, pero si el trabajador solo devenga el salario mínimo este no puede exceder el 30 %.

el empleador y el trabajador pueden de común acuerdo convenir el salario en sus diferentes modalidades. ya sea por una unidad de tiempo es decir por hora, día, semana , meses, si se pacta por día se pacta jornal, si se pacta por periodos mayores de un día se llama sueldo o por unidad de obra donde se aplicara las normas sobre el salario mínimo si esta obligado a cumplir una jornada ordinaria. en caso contrario no. 

SALARIO INTEGRAL: 
No puede ser inferior a la suma de 10 salarios mínimos mas el factor prestacional a la empresa que no es inferior al 30 % o la proporción prestacional de todos los trabajadores de la empresa, cuando el trabajador  devengue mas de 10 salarios mínimos se puede decir que el salario o mas de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos por trabajo de nocturno, horas extras, dominicales y festivos, subsidios e intereses excepto las vacaciones; el monto de salario integral  será la base para liquidar indenmizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones. sus aportes se reducen en un 30 % es decir toma como base el 70 % del salario integral.

el salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal en caso de jornales( salario diario), esta prohinido el pago de salarios en mercancías, fichas u otos medio semejantes a menos que ello represente alojamiento vestido o alimentación; el pago debe realizarce en el lugar de trabajo y una vez concluida la jornada laboral.

SALARIOS...Mapa Conceptual

JORNADA LABORAL

JORNADA LABORAL

Este es un tema de suma importancia dentro de la sociedad y que es de interés para el trabajador como para el empleador, para el trabajador porque quiere que quiere que se cumpla la jornada laboral de acuerdo a la ley , para poder cuidar su bienestar físico como mental y para el empleador porque quiere mayor productividad. esta jornada laboral esta regulada por el Articulo 34 a 38 del estatuto de los trabajadores; la duración máxima legal  son 8  horas diarias y 48 horas semanales.    

la importancia de la duración del trabajo son las siguientes razones:

• poner orden en la actividad laboral
• permitir distribución de funciones 
• proteger los derechos fundamentales. 

debemos de tener en cuenta que las normas de la jornada de trabajo son de carácter imperativo y orden publico.

Existe el siguiente ordenamiento jurídico de la  jornada laboral:

•  Jornada ordinaria: esta se refiere donde las dos partes llegan a un acuerdo , o falta de convenio la máxima legal.  puede desarrollarse ya sea de día o noche. resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como las horas extras, se entiende como hora extra todo aquel que se exceda de la hora ordinaria. según el Articulo 159 del código sustantivo del trabajo.
• Jornada suplementaria: se refiere a las horas extra, toda hora que exceda la jornada ordinaria y en todo caso la máxima legal.

                       

Terminacion de contrato

La terminación del contrato deberá hacerse por escrito, narrando hechos y faltas cometidas.

Puede darse por los siguientes casos:

• Muerte del trabajador
• Mutuo acuerdo
• Vencimiento del termino pactado
• Terminación de la obra contratada
•  Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento
• Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte(120)días
• Sentencia judicial
• Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador
• Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador.

 ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:

1.    El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2.    Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.    Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5.    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7.    La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8.    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.    La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.    La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.    El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
15.    La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

http://mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/330-9-icuales-son-las-justas-causas-que-tiene-el-empleador-para-dar-por-terminado-el-contrato-de-trabajo.html

Acoso Laboral

Para conocer los pasos y iniciar nuestra vida laboral empezaremos con la definición y características de un contrato a termino indefinido

El contrato de trabajo indefinido es aquel que tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

En la práctica es uno de los contratos de trabajo más utilizados y que por su naturaleza, el hecho de que no tenga una fecha de finalización determinada, más trabajadores desean y más bonificaciones reciben por parte del estado.

Características del contrato de trabajo indefinido

• Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
• Formalización y plazos: El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.
• Periodo de prueba: La duración máxima del periodo de prueba debe estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no está regulado en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses para los técnicos titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores. Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las empresas de menos de 25 empleados.
• Duración del contrato: El contrato será por tiempo indefinido.
• Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
• Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
• Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.
  
  Otras características: Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

tomado de http://www.modelocontrato.net/contrato-de-trabajo-indefinido.html

Formato Contrato Termino Indefinido

FORMATO PARA CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y PARA CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

......................... (nombre del empleador), identificado con cédula de ciudadanía No. ................., ..............(actuando a nombre propio o como representante legal de ........ identificado con el NIT. No. ...........), domiciliado en ............... (municipio), quien en adelante se denominara EMPLEADOR y ................. (nombre del trabajador) identificado con cédula de ciudadanía No. ................, residente en ............ (municipio), quien en adelante se denominará TRABAJADOR, acuerdan celebrar el presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO ...........(fijo o indefinido) (a), por un periodo de .............. (............) (días, meses, años) que se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.- OBJETO: El EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR, para .................... (describir la actividad que se va a desarrollar) y los que se deriven de estas labores. PARÁGRAFO.- El TRABAJADOR acepta los cambios de labores decididos por el EMPLEADOR siempre que sus condiciones laborales se mantengan. SEGUNDA.- INICIACIÓN Y JORNADA DE TRABAJO: El TRABAJADOR iniciará labores a partir de ................. (día, mes, año), con una jornada laboral ordinaria de ...................(b),que se podrán distribuir de la forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo. TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El lugar de trabajo será en ....................... (nombre y dirección del lugar de trabajo) de la ciudad de ..................., y puede ser modificado por acuerdo entre las partes, siempre que las condiciones laborales del trabajador no sufran desmejora o se disminuya su remuneración o le cause perjuicio. CUARTA.- SALARIO: El TRABAJADOR devengará .................... M/C ($............), pagaderos en ....................(c), que incluye la remuneración de los descansos dominicales y festivos. QUINTA.- OBLIGACIONES: El TRABAJADOR deberá cumplir con las siguientes obligaciones: a) Colocar al servicio del EMPLEADOR su capacidad normal de trabajo, de manera exclusiva en el desempeño de las funciones encomendadas y en las labores conexas, según ordenes e instrucciones del empleador o sus representantes. b) Trabajar durante la vigencia del presente contrato única y exclusivamente al servicio del EMPLEADOR. c) Cumplir con la jornada de trabajo dentro de los turnos y horario señalado por el EMPLEADOR. d) Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo. SEXTA.- TRABAJO EXTRA, EN DOMINICALES Y FESTIVOS: El trabajo suplementario o en horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para efectos de su reconocimiento. SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los artículos 62 y 63 del Código sustantivo del Trabajo. OCTAVA.- PERIODO DE PRUEBA: (OPCIONAL) Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los primeros .......... (........) (días o meses) (d) a partir de la vigencia de este contrato. Durante este periodo las partes pueden dar por terminado unilateralmente el contrato. En el caso de existir prorroga o nuevo contrato entre las partes se entiende que no existirá para esto nuevo periodo de prueba. .................. NOVENA.- AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado. En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un termino inferior al establecido, la parte que termina el contrato deberá a la otra, a título de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que falte. DECIMA.- PRORROGA: Si el aviso de terminación unilateral del contrato no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prorroga por un periodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo. DECIMA PRIMERA.- El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad. DECIMA SEGUNDA.- Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por escrito y anexarse a este documento

Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de............... (municipio) a los .....días del mes de ........ de 200....

EMPLEADOR

________________________

C. C. No.

TRABAJADOR

________________________

C. C. No.

(a) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido

(b) La jornada de trabajo ordinaria no puede ser mayor a ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales. (Excepto trabajadores con cargos de dirección, confianza o manejo, trabajadores de servicio domestico y que ejerciten actividades intermitentes o de vigilancia si residen el lugar de trabajo)

(c) Ningún trabajador puede devengar menos del salario mínimo legal y si labora menos de ocho (8) horas diarias su salario será proporcional al tiempo trabajado.

Se debe determinar en el contrato la forma (mensual, quincenal, etc.) y el lugar en que deberá hacerse el pago

(d) El Periodo de prueba puede ser hasta de dos (2) meses y en contratos inferiores a un (1) no podrá ser superior a una quinta (1/5) parte del termino pactado

Prestaciones sociales en el periodo de prueba: salario, auxilio de transporte, afiliación a la seguridad social, cesantías.

Si desea descargarlo en formato word de clic en el siguiente enlace:

 https://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=11&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjH5PnliojPAhXCXh4KHffUDTMQFgg-MAo&url=http%3A%2F%2Fwww.contabilidadvisual.com%2FFormatos%2FContrIndTI.doc&usg=AFQjCNHTJFv8zUYaSFLIJajy2i0Jnwvkog&sig2=W-0BiT8FE6-upxmkLq_ZIQ

Contrato a Termino Indefinido

Contrato de trabajo a término indefinido

Son muchas las personas que ingresan a la vida laboral, buscando el mejor tipo de contrato de trabajo, a término fijo, indefinido, pero en la actualidad de acuerdo al código de trabajo existen varias celebraciones de estas, así que  intentaremos exponerlo de una forma muy general y sencilla.

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido.

La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto sucede muy a menudo en el contrato verbal, contrato en el que no se menciona ni se acuerda cuándo ha de terminar.

Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, o por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no; de ser el último caso habrá que pagar la respectiva indemnización. Igualmente el contrato de trabajo en el que no se definió una duración, se terminará cuando el trabajador se pensione, cuando alcance los requisitos para ello.

Tomado de https://www.xerox.com/es-co/connectkey